کارگزینی

کارگزینی

کارگزینی


کارکرد مدیریت استراتژيک منابع انسانی

با مفهوم وسيعی که مديريت استراتژيک منابع انسانی در اين سال‌ها کسب کرده است، می کوشد ميان نيازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پيوند ايجاد کند. پس می بايستی زمينه های لازم برای بروز توانایی های بالفعل و تشخيص توانايی های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود. در اوايل سال 1980 پيتر و واترمن تحقيقاتی را که از 43 شرکت مهم آمريکایی به عمل آورده بودند منتشر كردند.

شرکت‌های انتخاب شده در يک دوره زمانی طولانی از نظر معيارهای مالی، در رتبه بالایی قرار داشتند. تحقيقات به عمل آمده دليل برتری اين شرکت‌ها را در هشت ويژگی مهم اعلام كرد که در همه آنها مشترک بود و مهمترين عامل در اين هشت ويژگی را، عامل نيروی انسانی بيان کردند. اين هشت ويژگی عبارتند از:

  1. پايبندی بر اتحاد؛
  2. نزديکی به مشتری؛
  3. بهره‌وری از طريق کارکنان؛
  4. آزادی عمل و کار آفرينی؛
  5. تسليم در برابر ارزش‌ها؛
  6. تعصب کاری؛
  7. ساختار ساده و کارکنان اندک؛
  8. هم‌زمانی اولويت‌های پايدار و ناپايدار؛

مديريت منابع انسانی

  • عبارتست از شناسایی، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروی انسانی به منظور نيل به اهداف سازمان
  • عبارتست از برنامه ريزی و تعيين نيازهای منابع انسانی يک سازمان از قبيل جذب، انتخاب، پرداخت حقوق و مزايا، جابجایی، آموزش، توسعه شغلی و ارزشيابی عملکرد کارکنان

وظايف مدير منابع انسانی

1- تأمين نيروی انسانی مورد نياز سازمان از طريق

  • برنامه ريزی برای تأمين نيروی انسانی مورد نياز سازمان اعم از منابع داخل و يا خارج از سازمان
  • تدوين شرح شغل و شرايط احراز مشاغل سازمان
  • انتخاب و گزينش و استخدام نيروهای انسانی
  • آموزش اوليه به نيروهای جديد و توجيه آنان به مقررات سازمان و استقرار آنها در محل های مورد نياز
  • تأمين فرصت های اشتغال يکسان

2- نگهداری نيروهای انسانی شامل امور مرتبط با نظام پرداخت، نقل و انتقالات درون سازمانی، ترفيع و جابجایی و تأمين شرايط کاری ايمن و بهداشتی از طريق موارد زير:

  • طراحی سيستم های پرداخت نظير حقوق و دستمزد و پاداش
  • طراحی سيستم بهداشت و ايمنی محيط کار
  • طراحی سيستم ارزشيابی عملکرد کارکنان

3- رشد و توسعه منابع انسانی از طريق تدوين آئين نامه ها، مقررات و دستورالعمل های اداری سازمان نظير:

  • امور انضباطی کارکنان شامل تشويق و تنبيه
  • امور ترفيع، ارتقا، جابجایی و چرخش مشاغل کارکنان
  • سيستم رسيدگی به شکايت کارکنان
  • امور حضور و غياب کارکنان
  • امور رفاهی کارکنان
  • تأمين استانداردهای عادلانه در پرداخت حقوق کارکنان

اهداف مديريت استراتژيک منابع انساني

مديريت استراتژيک منابع انساني سه هدف مشخص دارد:

1 . بهره وري:

نتيجه آن افزايش عملکرد، کاهش غيبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکايت‌ها است. بدون شک افزايش بهره وری يکی از مهمترين هدف‌های هر سازمان است. هر چند مديران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمايه و مواد که در بهره‌وری اثر دارند به طور مستقيم نفوذ بسيار داشته باشند ولی می توانند در بهره‌گيری از نيروی کار، بينش مديريت ارشد درباره منابع انسانی و شيوه کار منابع انسانی در سازمان به گونه ای خاص نفوذ کنند‌.

  1. کيفيت زندگی کاری:

نتيجه آن افزايش مشارکت در کار، افزايش رضايت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بيشتر از گذشته درخواست درگيری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهايشان خود کنترلی داشته باشند. گفت و شنود با کارکنان و بر انگيختن آنان به ارائه نظرهايشان از جمله کارهای سودمندی است که مديران ارشد سازمان، به انجام رساندن آنها را از سوی مديريت منابع انسانی خود، انتظار دارند.

  1. پيروی از قانون:

نتيجه آن کاهش يا از ميان رفتن جريمه های قانونی، افزايش خوش بينی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است. مديريت منابع انسانی بايد پيوسته در جريان قوانين و آرای جديد به نيروی کار قرار گيرد و توجه داشته باشند که قوانين برای آسايش و راحتی هر چه بيشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسيله ای برای مچ‌گيری و آزار منابع انسانی.

مطالعه مقاله  مدیریت بازاریابی

نقش مدير منابع انسانی در سودآوری سازمان

  • ايجاد تمهيدات لازم برای افزايش راندمان کار در ساعات عادی و حذف اضافه کاری های بی مورد
  • کاستن از غيبت ها، مرخصی های ظاهرا موجه، بيماری های کاذب و تمردهای اداری
  • طراحی صحيح مشاغل سازمان و به کارگيری شايستگان به منظور جلوگيری از اتلاف وقت
  • نظارت دقيق بر سيستم بهداشت و ايمنی کار به منظور جلوگيری از حوادث ناشی از کار و ضررهای مترتب بر آن
  • تدوين برنامه های آموزشی قبل و در حين کار و اجرای آنها برای کارکنان

اجرايي کردن نقش استراتژيک منابع انسانی

اين مدل (7 مرحله ای) به ما کمک می کند تا بتوانيم منابع انسانی سازمان را ( که دارایی های استراتژيک سازمان هستند) به شيوه ای اثر بخش مديريت کنيم.

گام 1 استراتژی سازمان را به طور واضح مشخص کنيم:

در توسعه استراتژی، رهبر ارشد منابع انسانی، ديدگاه‌های اصلی را جمع‌آوری می کند و با تمرکز بر چگونگی اجرایی کردن استراتژی و تفکيک استراتژی به اجزای آن (يعنی در قالب هدف‌های عملياتی و اجرایی) می توانند مشخص کنند که چگونه می توان هدف‌های سازمان را به کل سازمان ارتباط داد.

برای مثال، فرض کنيد استراتژی اصلی يک شرکت توليد اسباب بازی برای کودکان زير 10 سال و افزايش سهم بازار در فروش محصولات خود است. رهبر ارشد منابع انسانی وظيفه بخشهای مختلف شرکت را برای نائل شدن به اين هدف مشخص می کند.

گام 2 ايجاد يک جايگاه شغلی برای منابع انسانی:

زمانی که يک سازمان، استراتژی خود را مشخص می کند، نيروهای ماهری نياز است که يک جايگاه شغلی ايجاد کنند تا مشخص شود منابع انسانی چگونه می توانند از آن استراتژی حمايت و پشتيبانی کنند. پس از تعيين وظايف بخش‌های مختلف، هر بخش برای انجام وظايف خود به منابع انسانی متخصص در آن زمينه نيازمند است که در صورت عدم وجود چنين نيروی انسانی يا جايگاه شغلی، می بايستی اين جايگاه شغلی يا نيروی انسانی تأمين شود.

مطالعه مقاله  بخش بندی بازار

گام 3 رسم يک نقشه استراتژی:

برای طراحی يک نقشه استراتژی برای سازمان، بايد نگاهی دقيق به فرآيندها، وظايف و هدف‌های استراتژيک سازمان داشته باشيم و به پرسش‌های زير پاسخ گوييم. حال که وظايف بخش‌های مختلف، منابع انسانی و جايگاه‌های شغلی مورد نياز، مشخص و تأمين شد می توانيم يک نقشه استراتژيک رسم کنيم تا بوسيله آن بتوانيم به پرسش‌های زير پاسخ دهيم.

  1. کداميک از هدف‌های استراتژيک نسبت به ديگری برتری دارد؟
  2. عملکرد و وظيفه هر کارمند در رسيدن به هر يک از اين هدف‌ها چيست؟
  3. موانع رسيدن به هر يک از اين هدف‌ها چيست؟
  4. چگونه می توانيم فرآيند رسيدن به اين هدف‌ها را در هر مرحله اندازه گيری کنيم‌؟
  5. آيا کارمندان موجود، مهارت دانش و آگاهی لازم را برای رسيدن به اين هدف‌ها دارند؟
  6. در غيراينصورت چه کارهایی می بايستی صورت گيرد؟

گام 4 تعيين نيازهای منابع انسانی در نقشه استراتژی:

در اين گام با پاسخگویی به پرسش‌های گام 3 (به وسيله نقشه استراتژيک)، می توانيم نيازمندی های منابع انسانی را برای اجرای استراتژی مشخص کنيم. برای مثال ممکن است منابع انسانی شرکت برای رسيدن به هدف افزايش سهم بازار به گذراندن دوره های زير نيازمند باشند:

  • دوره های آموزشی فروش اينترنتی؛
  • دوره هایی برای يادگيری اصول بازاريابی نوين؛
  • دوره هایی برای آشنایی با فرهنگ مصرف کنندگان بازار جديد؛
  • دوره های آموزشی کار با رايانه و…

 گام 5 همراستایی معماری منابع انسانی با استراتژی شرکت:

توجه داشته باشيم که ويژگی های منابع انسانی (از نظر سن، تجربه کاری، دانش و…) بايستی با استراتژی اصلی شرکت هماهنگ و همراستا باشد.

گام 6 طراحی يک سيستم اندازه گيری و ارزيابی ويژگی های منابع انسانی:

بايد مکانيزمی را برای اندازه گيری توانایی ها و ويژگی های منابع انسانی در راه رسيدن به استراتژی اصلی سازمان طراحی کنيم تا بدين وسيله سهم هر يک از منابع انسانی در دستيابی به استراتژی اصلی مشخص شود و نيروهای ممتاز، از نيروهای ضعيف و زائد متمايز شوند.

گام 7 گام نهایی:

در اين مرحله با توجه به نتايج گام 6 و تعيين امتيازهای هر يک از منابع انسانی در راه رسيدن به استراتژی اصلی، می توانيم با يک مديريت درست، نيروهای زائد را حذف، نيروهای ممتاز را تشويق و توانایی نيروهای ضعيف را ارتقا دهيم. مانند افزايش دوره های آموزشی تئوری و عملی فروش اينترنتی و کار با رايانه برای نيروهای ضعيف شرکت توليد اسباب بازی.

چالش‌های مديريت منابع انسانی:

اگر مديران منابع انسانی در برنامه ريزی استراتژيک و تصميم‌گيری درگير هستند نياز دارند كه مشاركت كنندگان استراتژيک در كل سازمان باشند آنها نياز دارند تا به مديران كمک كنند سودآوری را از طريق بهبود بهره‌وری كاركنان افزايش دهند و نياز دارند كه به مديران افردا تبديل شوند. مديريت انتظارات زيادی از مديريت منابع انسانی در نظر دارد، بهره‌وری، مباحث روابط صنعتی، شناسایی و توسعه استعدادها، ارزيابی عملكرد و سيستم‌های پاداش دهی به طور فزاينده ای توجه مديريت ارشد سازمان را به خود مشغول می سازد.

مطالعه مقاله  استراتژی اقیانوس آبی

ويژگی های فرآيند برنامه‌ريزی منابع انسانی

  1. هدف‌ها يا خروجی مديريت استراتژيک منابع انسانی: هدف‌های سيستم مديريت منابع انسانی متاثر از هدف‌های استراتژيک هر موسسه بوده، متناسب با اين هدفها تامين منابع انسانی نخستين انتظار سازمان از اين سيستم است که در واقع اين اقدام به طور عمده در جهت تامين منافع سازمان صورت می گيرد. افرادی که در سازمان‌ها استخدام می شوند نيز به طور عمده در جهت تحقق هدف‌ها و تامين منافع شخصی خود مبادرت به کاريابی و انتخاب کار می كنند. بنابراين از هر سيستم مديريت منابع انسانی انتظار می رود که در عين توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نيز در فرآيند تصميم گيری های استراتژيک ملحوظ دارند.
  2. فرآيندهای مديريت منابع انسانی: از فرآيند تعريف‌های گوناگونی شده است. يکی از تعريف‌های متداول از فرآيند، عبارتست از: جريان قابل تشخيص از رويدادهای به هم وابسته در راه رسيدن به هدف. در اين تعريف دو ويژگی مشخص وجود دارد:
  • اول اينکه فرآيند حاکی از حرکت و پويایی در طول زمان برای رسيدن به هدف است.
  • دوم اينکه به فعل و انفعالات و تعامل بين رويدادها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد.

فرآيند عمليات و اقدامات در سيستم مديريت منابع انسانی، در چهار زير مجموعه به اين گونه تقسيم بندی می شود:

  1. نظام جذب، تامين وتعديل منابع انسانی؛
  2. نظام پرورش و آموزش و يا به تعبير کلی بهسازی منابع انسانی؛
  3. نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی؛
  4. نظام بکارگيری و استفاده موثر از منابع انسانی؛
  5. درون‌داد سيستم مديريت منابع انسانی: انجام فعاليت‌های چهارگانه در فرآيند مديريت استراتژيک منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نياز دارد که اين منابع به طور عمده عبارتند از: منابع مالی، منابع انسانی، تکنولوژی (سخت‌افزار و نرم‌افزار)، اطلاعات و ارزشها.
  6. محيط برون سازماني: طرح ريزی منابع انسانی در راستای هدف‌ها و استراتژی های کلان سازمان‌ها، انجام می شود و به طور طبيعی هدف‌ها و استراتژی های منابع انسانی به همان اندازه تحت تاثير عوامل برون سازمانی است که هدف‌ها و استراتژی های سازمان‌ها. در بررسی محيط برون سازمانی هدف‌های متعددی بايستی بررسی شوند، از جمله: ويژگی حکومت، شرايط اقتصادی و عوامل جغرافيایی، سطح تکنولوژی در کشور، بازار کار، رقبا، مشتريان، فرهنگ عمومی و…
  7. محيط درون سازمانی: انجام فعاليت‌های چهارگانه در فرآيند مديريت استراتژيک منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نياز دارد که اين منابع به طور عمده عبارتند از: منابع مالی، منابع انسانی، تکنولوژی (سخت‌افزار و نرم‌افزار)، اطلاعات و ارزش‌ها.

به منظور کسب اطلاعات بیشتر، مطالعه مقاله ابزار های تحلیل داده را به شما عزیزان پیشنهاد می نماییم.

جهت بهره مندی از تمامی خدمات طرح توجیهی با شماره 09371639243 تماس بگیرید.

مقالات مارکتینگ

استراتژیاقتصاداقتصاد داده محورالگوریتم پیش بینیامکان سنجیتحلیل دادهسرمایه گذاریکارگزینیمدیریتنسبت های مالی

Pid__irAuthor posts

پیشگامان توسعه بینهایت با بیش از چند دهه تجربه، متخصص در ارائه انواع طرح های توجیهی فنی- اقتصادی (امکان سنجی) با استفاده از بروز ترین نرم افزار های داده کاوی و بر پایه اقتصاد داده محور و تحلیل داده های کلان، آماده هوشمند سازی و تحلیل کسب و کارهای شما عزیزان می باشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *